Dans le secteur des HCR, quand on évoque une rémunération, ce sont souvent les mêmes termes qui reviennent : taux horaire brut, Smic hôtelier. Mais de quoi parle-t-on exactement ?

Le taux horaire brut, c’est tout simplement la rémunération brute d’une heure de travail.
Ainsi, un salarié de niveau 1 – échelon 1 (comme un plongeur, par exemple) est rémunéré à 10,03 euros bruts de l’heure (taux actualisé au 1er janvier 2019) , ce qui correspond au Smic horaire classique.

Jusque là, tout va bien… Le Smic, tout le monde sait ce que c’est.

Mais quid du Smic hôtelier ?

Dans l’inconscient collectif, le Smic hôtelier serait un « Smic mieux payé » pour pallier aux conditions de travail parfois pénibles dans le secteur HCR, comme le travail de nuit, ou le travail le dimanche.

Oui, mais… non. Le Smic hôtelier est en fait un Smic payé sur 39 heures hebdomadaires, et non sur 35. Pourquoi ça ?

Parce que l’avenant N°2 du 5 février 2007 de la convention HCR stipule que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures, même si les entreprises ont toujours la possibilité de retenir une durée inférieure. Ainsi, les heures effectuées au-delà d’une durée de 35 heures – soit de la 36ème à la 39ème heure – sont considérées comme des heures supplémentaires, et payées au Smic horaire majoré de 10 %. Ce qui donne l’impression, à tort, d’un Smic légèrement surévalué.

En réalité, ces heures supplémentaires ne sont pas si chèrement rémunérées… Un salarié non HCR qui effectue des heures sup. profite d’une majoration de 25 % du taux horaire dès la 36è heure effectuée en plus dans la semaine…

De même, ce Smic hôtelier donne également l’impression d’être mieux payé car il inclut notamment les avantages en nature nourriture, soit une indemnité brute de 3,62 euros (minimum garanti au 1er janvier 2019) par repas.

Pour résumer, un Smic hôtelier, c’est un Smic ayant une base de 35 heures, éventuellement enrichi de 4 heures supplémentaires majorées de 10 % (soit 17,33 heures par mois en moyenne), et des avantages en nature nourriture. Il ne prend pas en compte la pénibilité des conditions de travail. Si un salarié travaille de nuit, ou le dimanche, par exemple, d’autres compensations seront à rajouter.

Nathalie BAILLAND

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