Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle, c’est un peu comme un divorce à l’amiable entre un employeur et son salarié : c’est une rupture du contrat de travail qui le lie, d’un commun accord, en suivant une procédure légale. Chaque partie doit être d’accord. Il ne s’agit en aucun cas d’un licenciement déguisé.

Quels sont les avantages d’une rupture conventionnelle ?

Ils sont multiples, pour l’une et l’autre partie :

Pour le salarié :

  • Il a droit à des indemnités chômage. Ce qui n’est pas le cas s’il démissionne.
  • Il fixe sa date de départ en accord avec son employeur.
  • Il quitte l’établissement en bon terme.

Pour l’employeur :

  • En accordant une rupture conventionnelle à un salarié, un employeur réduit le risque de litige devant les prud’hommes.

Qui peut en profiter ?

Seul un salarié en CDI peut profiter d’une rupture conventionnelle. Un salarié en CDD ou en contrat d’apprentissage ne peut pas en bénéficier.

Sachez, déjà, que la convention collective de la restauration rapide ne prévoyant aucune disposition relative à la rupture conventionnelle, c’est le code du travail qui s’applique lorsque la procédure doit être lancée.

Comment s’y prendre ?

Entretenez-vous avec votre salarié, au moins une fois, pour décider avec lui d’une date de fin du contrat et définir le principe de la rupture. L’idée, c’est de tomber d’accord sur une date qui vous convient à tous les deux.

Quel est le délai de préavis lors d’une rupture conventionnelle en restauration rapide ?

Il n’y en a pas, vu que la rupture du contrat se fait d’un commun accord.

Faut-il « convoquer » votre salarié ?

Non, pas de manière formelle, mais il faut lui laisser le temps de préparer son entretien, de se renseigner sur ce qu’implique une rupture conventionnelle, et, éventuellement, de trouver un conseil pour l’assister.

Une fois les deux parties d’accord…

Faites établir la convention par votre comptable, par exemple, et transmettez un exemplaire à votre salarié.
Ce document est un contrat : il va préciser les conditions de la rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié.

Il peut être rempli en ligne, ou encore prendre la forme d’un document Cerfa.

Entre le lendemain de la date de signature de la convention par votre salarié, et la transmission du document à l’autorité compétente pour homologation, il faut respecter un délai de rétraction de 15 jours (calendaires).

Que se passe-t-il s’il y a rétractation du salarié ?

Déjà, s’il se rétracte, il doit le faire par écrit. Soit il vous remet une lettre en main propre (contre décharge), soit il l’envoie en recommandé.

Une fois le délai de rétractation passé…

La demande d’homologation est envoyée à l’inspection du travail : soit l’unité territoriale de la Dirrecte dont vous dépendez.

La Dirrecte a 15 jours pour vous répondre.
Si vous n’avez aucun retour pendant ce laps de temps, la demande d’homologation est réputée acceptée.
La rupture du contrat sera alors datée du 16è jour suivant la date d’envoi de la demande d’homologation, sauf si vous avez convenu d’une date ultérieure avec votre salarié.

Et si la demande d’homologation est refusée, qu’est-ce qui se passe ?

Dans ce cas, employeur et salarié restent liés par le contrat de travail. Le salarié doit donc continuer à travailler dans les conditions habituelles.

Financièrement, quelle est la contrepartie obtenue par le salarié ?

Parallèlement à ses indemnités de rupture, qui sont, a minima, égales aux indemnités de licenciement, le salarié qui se retrouve involontairement au chômage a droit à l’allocation de retour à l’emploi.

Comment calculer les indemnités à payer à votre salarié ?

Le montant des indemnités de licenciement, et donc, de rupture, ne peut être inférieur à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans (article R. 1234-2 du code du travail).

Nathalie BALLAND

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