L’un de vos salariés accumule les retards. Et pas seulement en cas de grève de transport. Quel impact sur son salaire ?

Première chose, pour vous éviter ce type de désagrément à l’avenir, veillez à bien afficher les horaires, afin que personne ne puisse prétendre les ignorer. Ca paraît tout bête, mais c’est essentiel, et même… obligatoire (article D3171-2 du code du travail).

Si les horaires sont collectifs, ils doivent mentionner une heure de début, une heure de fin, et être affichés sur le lieu de travail auquel il s’applique. Vous pouvez également les mentionner dans chaque contrat de travail, comme ça, pas d’excuse ! Une chose est sûre, il faut que le salarié soit informé des horaires auxquels il est soumis.

Pouvez-vous décompter les retards de vos salariés ?

Qu’elles soient volontaires ou non, la législation vous donne le droit de décompter les heures d’absence de vos salariés. Logique, étant donné qu’un salaire est censé être versé en contrepartie d’un travail. Si celui-ci n’est pas exécuté dans son intégralité, le temps non travaillé peut ne pas être payé. Attention, une retenue de salaire est très encadrée.

En effet, assurez-vous que le montant de la retenue soit strictement proportionnel au temps d’absence effectif du salarié. Si ce n’est pas le cas, la retenue est assimilée à une sanction pécuniaire, rigoureusement interdite par le code du travail. Il faut donc que votre décompte soit parfaitement à jour, et que vous puissiez, en cas de contestation, prouver les retards !

Quel calcul pour la retenue sur salaire des retards ?

Pour savoir quel montant retenir, il faut calculer le rapport entre la rémunération et le temps de travail mensuel prévu au contrat (exprimé en heures), et multiplier le résultat par le nombre d’heures non travaillées du fait des retards.

Prenons l’exemple d’un salarié payé 2200 euros pour 151,67 heures de travail, et qui aurait accumulé 2 heures de retard dans le mois. Il faudrait alors lui déduire (2200:151,67) x 2 = 29,01 euros.

Dans le pire de cas…

Si un salarié multiplie les retards, et met à mal l’organisation de votre établissement, c’est un motif de licenciement, mais pas pour faute grave (Cour de Cassation, civile, chambre sociale, 1er mars 2011, n° 09-42909 D).