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“Allez viens on est bien” rencontre avec la DRH de Big Mamma

Nathalie BALLAND Nathalie BALLAND
HCR
Posté le 13 février 2020 - 2 min de lecture

Les RH chez Big Mamma, c’est une équipe de 18 personnes qui gère 850 salariés de 24 nationalités répartis dans 11 restaurants à Paris, Lille, Lyon et Londres, et 160 entretiens d’embauche par semaine… Il faut donc que la mécanique soit bien rodée.

Elsa Darquier, la DRH de Big Mamma, nous a confié quelques bonnes pratiques RH mises en place dans les restaurants du groupe, dont Popolare, East Mamma, La Felicita, et le petit dernier, le lyonnais Carmelo.

En attendant notre guide pratique spécial DAF et DRH en hôtellerie-restauration, qui compilera les meilleures recommandations pour recruter et gérer son restaurant (bientôt disponible en téléchargement gratuit sur snapshift), voici un aperçu de notre entretien.

Comment recrutez-vous ?

Notre recrutement est internalisé, avec pratique du campus management, pour aller à la pêche aux talents avant même qu’ils n’arrivent sur le marché du travail. Mais on a aussi des assessment centers, proposant des défis à relever comme, par exemple, préparer un menu en un temps record. Les entretiens peuvent être collectifs, ce qui est un bon moyen de mettre les gens à l’aise et d’évaluer l’attention à l’autre afin de voir s’ils ont l’esprit d’équipe, une de nos valeurs fondamentales.

On recrute aussi beaucoup sur des soft skills, et non pas sur un diplôme. Les gens n’ont pas forcément choisi le métier de la restauration. On recherche des collaborateurs solaires, qui sont toujours souriants. Il faut faire venir ceux qui nous ressemblent et ont la soif d’apprendre, et les faire rester.

Enfin, on pratique la cooptation, et ça marche très bien. Les salariés qui recommandent de potentiels bons éléments reçoivent une prime (de 400 à 600 euros) en deux temps : lorsque ces derniers sont embauchés, et à la fin de leur période d’essai. Résultat, j’ai des fratries mais aussi toute une flopée de cousins dans mes effectifs !

Nous veillons également à soigner l’expérience candidat. En effet, un collaborateur bien accueilli lors de son entretien est un collaborateur qui comprend mieux la notion d’expérience client sur le terrain.

Comment travaillez-vous votre marque employeur ?

On s’efforce de proposer un accompagnement personnalisé. On va assister les nouveaux collaborateurs dans leur recherche de logement, par exemple (NDLR : la plupart des salariés arrivent d’Italie), on va en aider d’autres à trouver une place en crèche, on va financer des cours d’italien… Notre communication est dynamique, avec tutoiement de rigueur. Les membres de la squadra sont jeunes (la moyenne d’âge est de 24 ans), il faut donc savoir leur parler.

Nous sommes proches de nos collaborateurs, ils m’appellent par mon prénom et ils savent que je me rends disponible dans la mesure du possible. D’ailleurs, une demi-journée ou une journée par mois, les cadres de l’entreprises viennent mettre la main à la pâte dans les restaurants, que ce soit en cuisine, à la plonge….

Comment réussissez-vous à conserver vos talents ?

L’ambition est l’une de nos valeurs, avec, notamment, la méritocratie (et l’esprit d’équipe). On favorise donc beaucoup la promotion interne (76 %) – l’idée étant de valoriser les responsabilités, de mettre en avant les qualités, et, aussi, de former les collaborateurs occupant des postes d’entrée pour les faire perdurer dans l’entreprise. Il faut transmettre les savoirs et toujours continuer à apprendre : un talent qui s’ennuie est un talent sur le départ.

Voilà, c’est tout pour aujourd’hui ! Vous retrouverez toutes ces bonnes pratiques, et d’autres que nous ont confiées des professionnels de l’hôtellerie- restauration – dans notre prochain guide pratique pour mieux recruter et encadrer son personnel, mais aussi pour mieux gérer son établissement. Stay tuned.

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