Selon le code du travail, vous pouvez licencier un salarié en cas de faute simple, de faute lourde ou de faute grave.

Pour faire court, une faute simple est souvent due à de la négligence, une faute lourde implique l’intention de nuire à l’employeur, donc un acte volontaire, et une faute grave découle d’une violation des obligations du salarié, empêchant donc son maintien dans l’entreprise. Voyons de plus près ce qu’implique cette dernière.

Son degré de gravité est tel qu’elle appelle une réaction immédiate de votre part, et une sanction dans les meilleurs délais.

Généralement, il s’agit d’une mise à pied conservatoire, suivi d’un licenciement pour faute grave (avec rupture du contrat de travail, sans préavis ni indemnités de licenciement, conformément à l’article L1234-9 du Code du travail, sauf disposition conventionnelle contraire plus favorable), signifié après un entretien préalable. (Attention, la jurisprudence considère que le fait de laisser un salarié réaliser son préavis empêche l’employeur de qualifier un fait de faute grave).

En tout cas, ce n’est pas simple pour vous de prouver qu’une faute grave a été commise !

C’est à vous, l’employeur, de définir le type de faute, en fonction du comportement de votre salarié, des circonstances, et des faits qui lui sont reprochés. En cas de litige, c’est un juge qui déterminera la faute.

En attendant, pour vous aider, voici quelques cas de figure où la faute grave peut être avérée :

1/ Absences injustifiées ou abandon de poste

Si votre salarié s’absente de manière répétée, et qu’il n’est à priori pas souffrant, vous pouvez le mettre en demeure de reprendre son poste et/ou de justifier ses absences. Il a alors 15 jours pour vous répondre. Sans réponse passé ce délai, une seconde mise en demeure doit être envoyée. S’il n’y répond toujours pas, vous pouvez envisager son licenciement pour faute grave.
En cas d’abandon de poste, il faut voir dans quelles circonstances il s’est produit. Peut-être que ce jour-là, l’ambiance était particulièrement pesante et qu’il a eu un petit coup de mou. A vous d’apprécier, surtout si ça ne s’est jamais reproduit. Une mise en garde peut peut-être suffire.

2/ Comportement indiscipliné, ou insubordination.

Le refus répété et non motivé d’un salarié d’effectuer une tâche prévue par son contrat de travail peut représenter une faute grave. Si, par exemple, un serveur doit passer un coup de balai en salle, après son service, et qu’il décide du jour à lendemain que ce n’est plus dans ses attributions.

3/ État d’ébriété pendant les heures de travail.

Le sujet est un peu délicat, il faut le reconnaître. Tout dépend aussi du degré d’ébriété. Seulement, en tant que patron, vous êtes responsable de la sécurité de vos salariés, mais aussi de celle de vos clients. S’il s’avère que l’état d’ébriété de l’un d’eux met en danger d’autres personnes, ou nuit à la bonne tenue de votre établissement, il peut s’agir d’une faute grave.

4/ Comportement agressif ou violent envers vous ou vos salariés

Là encore, il n’est pas évident d’apprécier le degré de gravité d’un tel comportement. Il faut déjà évaluer les circonstances et aussi l’état de fatigue de votre salarié, si, par exemple, l’incident s’est produit en plein service. De toute façon, si la sécurité de votre personnel n’est pas garantie du fait d’un comportement abusif, comme lors d’un état d’ébriété, il peut également s’agir d’une faute grave.

5/ Harcèlement sexuel

Depuis le mouvement #metoo, les langues se délient. Les femmes hésitent moins à dénoncer le harcèlement sexuel dont elles sont victimes. Dans la vie de tous les jours, comme au travail. Selon le code pénal, il se définit comme « le fait d’imposer à une personne de façon répétée des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »
Une mise à pied conservatoire, première étape vers un licenciement pour faute grave, permet d’éloigner immédiatement l’agresseur de sa victime. D’autant que l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’établissement répond précisément à la qualification de faute grave, ce que retient la Cour de cassation, intransigeante (cf l’arrêt du 14 septembre 2016.)

6/ Vol

Si vous suspectez quelqu’un de votre équipe de « taper dans la caisse, » ou de se servir allègrement dans vos stocks de matières premières, à vous de le prouver. Pour le sanctionner, il faut qu’il soit pris la main dans le sac.
A défaut, vous pouvez faire installer des caméras bien visibles, qui, au moins, si le mal est déjà fait, ont le mérite d’avoir un rôle dissuasif…

Et sinon, comme ça arrive souvent dans votre métier, peut-on qualifier une erreur de fond de caisse de faute grave ?

Une erreur dans le fond de caisse, à la fin de la journée, ça peut arriver. Il s’agit plutôt d’une négligence. En revanche, si les erreurs se multiplient, vous pouvez commencer à douter de la bonne volonté de votre salarié et à imaginer qu’il agit ainsi pour vous nuire, ou bien qu’il vous vole. Et là, la faute grave ou lourde peut être avérée.

Nathalie BALLAND

D’autres articles que vous pourriez aimer

amenagement-temps-travail

Quelles solutions en 2019 pour simplifier la gestion de son personnel ?

En lire plus

amenagement-temps-travail

LE ratio qu’il faut absolument suivre au quotidien en restauration

En lire plus

amenagement-temps-travail

Quel est le délai légal pour afficher le planning de travail de ses salariés ?

En lire plus