C’est l’époque ! Les forums de jobs d’été pour les jeunes et les étudiants pullulent un peu partout, et vous, vous avez bien besoin de personnel supplémentaire pour la belle saison. Avant de lancer le recrutement, voici un rappel de ce qu’il faut savoir quand on embauche un jeune, surtout s’il est mineur.

Première chose, si vous disposez d’une licence de débit de boissons à consommer sur place, plus connue sous le nom de licence III ou IV, vous ne pouvez pas embaucher quelqu’un âgé de moins de 18 ans au bar.

Le cas échéant, quel travail pouvez-vous confier à un jeune encore mineur ?

Rien qui n’entraîne, eu égard à l’âge de l’intéressé, une fatigue anormale, du fait de la nature des tâches à accomplir ou des conditions dans lesquelles elles le sont, ou qui soit « répétitif ou accompli dans une ambiance ou à un rythme lui conférant une pénibilité caractérisée, » comme le précise l’article D4153-4 du code du travail.

Combien devez-vous le payer ?

Si vous payez vos salariés sur la base du Smic (ou du minimum conventionnel), son salaire peut être réduit de 20% s’il a moins de 17 ans et de 10% s’il a moins de 18 ans. Sauf si le jeune justifie de 6 mois d’expérience professionnelle dans le métier.

A-t-il droit à des avantages en plus du fait de son jeune âge ?

A l’instar de vos autres salariés, il a le droit aux avantages en nature nourriture, et à la prise en charge de la moitié de son abonnement aux transports publics ou à un service de location de vélos (tarif 2è classe). Pas de traitement de faveur supplémentaire !

Mise au point faite, on passe aux choses sérieuses !

Commencez par effectuer la déclaration préalable à l’embauche en vous connectant sur le site de l’Urssaf, ou, si vous utilisez Snapshift, établissez votre DPAE directement depuis l’interface de l’application. Facile !

  • Etablissez un contrat de travail à durée déterminée.

C’est une obligation légale, même pour un jeune ! Outre toutes les clauses devant figurer obligatoirement dans ce type de contrat, vous devez également mentionner les raisons pour lesquelles vous effectuez cette embauche – suite à un surcroît d’activité par exemple.

  • Tenez compte de son âge lorsque vous établissez son planning.

Si vos salariés majeurs peuvent avoir un contrat de travail de 39 heures, un mineur ne peut pas travailler plus de 8 heures par jour et de 35 heures par semaine. S’il travaille plus de 4h30 dans une journée, il est obligatoire de lui octroyer une pause de 30 minutes consécutives.

  • Faites attention à son temps de repos journalier.

Si un salarié majeur doit avoir 11 heures de repos quotidien, un mineur doit en avoir 12.

  • Veillez à bien respecter ses repos hebdomadaires.

Un salarié majeur bénéficie de 2 jours de repos, mais ils ne sont pas nécessairement consécutifs. Un mineur doit se reposer chaque semaine pendant 2 jours de suite, dont le dimanche. Il doit donc être off le samedi et le dimanche, ou le dimanche et le lundi.

  • Enfin, ne le faites pas travailler les jours fériés.

Un salarié saisonnier mineur n’a pas le droit de travailler les jours de fête légaux (article 3164-6).

  • Ni la nuit.

Tant qu’un jeune a moins de 18 ans, il n’a pas non plus le droit de travailler entre 22h et 6h du matin.

Et sinon, quelles sont les indemnités auxquelles il peut prétendre en fin de contrat ?

Une fois son contrat terminé, vous devrez lui payer 10% de la somme totale perçue au titre d’indemnité de congés payés.

Bon à savoir : vous n’avez pas à lui verser les 10% d’indemnité de fin de contrat, ou prime de précarité, si le contrat est conclu pour une période comprise pendant les congés scolaires ou universitaires.

Nathalie BALLAND

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