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    Comment retenir les talents en GMS ?

     La fidélisation des équipes est un point crucial de la gestion RH en grandes surfaces. Face à un taux de turnover important, certaines pratiques permettent de rectifier le tir.

    Les grandes surfaces alimentaires sont l'un des principaux pourvoyeur d'emplois en France (8 %) mais souffrent depuis des années d'une fuite continue de leurs talents. Le turnover est estimé à 30 % dans le secteur, bien au-delà de la moyenne nationale. La plupart des enseignes ont retravaillé leur marque employeur pour attirer d'avantage de candidats, d'autres ont modifié les conditions proposées aux salariés pour tenter de les fidéliser.

    Un employé bien recruté se fidélise mieux

    La qualité du recrutement joue pour beaucoup dans l'avenir du salarié dans l'entreprise. Un bon profil au bon endroit trouvera plus facilement sa place. Le secteur fait malheureusement face à une pénurie de talents. Selon une étude menée en 2018 par la Fondation Carrefour, 80 % des grandes surfaces alimentaires peinent à recruter.

    Les métiers de bouche sont les plus impactés car les profils compétents sont plus rares et peu intéressés par les conditions (salaire, pénibilité, perspectives) offertes en GMS.

    « J'ai des difficultés à pourvoir le poste fruits et légumes. Ca demande un savoir-faire et je ne peux pas nommer un responsable qui n'ait pas ces compétences, confirme Alain Prod'homme, gérant de trois magasins Biocoop en Bretagne. Je favorise beaucoup la promotion interne. C'est une manière de former moi-même de futurs responsables pour ce type de postes mais aussi de responsabiliser chacun des employés. »

    Améliorer les conditions de travail

    La branche est un pourvoyeur important de CDI (89 % des embauches), mais majoritairement à bas salaires sur des postes contraignants et pénibles qui favorisent malgré tout le turnover ou l'absentéisme.

    Pour prévenir les maladies professionnelles qui peuvent en découler, pourquoi ne pas proposer des roulements sur les horaires décalés, faire varier les missions des salariés en leur confiant des tâches moins répétitives.

    L'automatisation, comme c'est le cas pour les caisses par exemple, doit permettre d'affecter les employés à des activités plus valorisantes, notamment la relation clients, qui bénéficieront à leur motivation au travail.

    « C'est un enjeu pour nous, mais aussi pour les clients qui aiment avoir une relation de proximité avec le personnel », note Alain Prod'homme.

    Utiliser des outils qui leur parlent

    La population des salariés des grandes surfaces est jeunes, 37 % a moins de 35 ans.

    Elle est généralement réceptive à l'utilisation d'outils collaboratifs qui permettent de travailler plus vite, plus efficacement et autorisant plus de flexibilité, ce que permet l'interface Snapshift et sa gestion des plannings.

    Améliorer l'onboarding

    Ou comment accueillir à bras ouverts les nouveaux venus ? Un système de parrainage entre anciens et nouveaux employés permet à ces derniers de prendre leurs marques plus rapidement et valorise les compétences de son référent.

    Proposer aux salariés de devenir décisionnaires dans l'entreprise

    De la même manière que certaines grandes entreprises proposent à leurs cadres de devenir actionnaire-salarié, des grandes surfaces indépendantes comme celles d'Alain Prod'homme se sont formées en Scop, permettant aux employés qui le souhaitent de devenir associés.

    De la même manière, aux Etats-Unis, les magasins Walmart testent des magasins sans directeurs et privilégie une responsabilisation plus horizontale des salariés.

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    Posté le 01 oct. 2020 - 3 min de lecture

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