Afficher le planning de vos salariés en restauration, c’est une obligation. Où ? Combien de temps à l’avance ?

En tant qu’employeur, vous devez afficher les plannings individuels de vos collaborateurs sur chaque lieu de travail concerné, et ce, au moins 15 jours à l’avance.

Certains employeurs envoient les plannings par email à chacun de leurs salariés ou les mettent à disposition du personnel sur une tablette. Est-ce que ça compte ?

Selon les personnes que nous avons interrogé à l’Inspection du Travail, le recours à des “moyens d’affichage alternatifs” ne libère pas de l’obligation d’affichage classique. Conclusion : il faut afficher vos plannings individuels ! 

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En cas de modification des horaires, comment ça se passe ?

Tout dépend si vous avez opté ou pas pour un aménagement du temps de travail de vos salariés. Voyons les deux cas de figure.

Premier cas : vous n’avez pas opté pour l’aménagement du temps de travail.

Si vous devez modifier le planning d’un salarié, il faut idéalement le faire au moins 8 jours à l’avance. Ce délai légal lui permet de s’organiser, tant professionnellement que personnellement.

Votre salarié peut-il refuser de travailler selon ce nouveau planning, s’il est prévenu PLUS de 8 jours à l’avance ?

S’il est à temps plein, avec des horaires non contractualisés, et que la modification de la répartition des horaires constitue seulement une modification des conditions de travail, votre salarié doit s’y conformer. Surtout si la modification du planning est exceptionnelle, et qu’il est prévenu plus de 8 jours avant. S’il y met de la mauvaise volonté, il risque un rappel à l’ordre, voire, une sanction, sauf s’il arrive à prouver que des obligations familiales impérieuses l’en empêchent.

Et si votre salarié est prévenu MOINS de 8 jours à l’avance ?

Encore une fois, si ce changement est exceptionnel, et si le salarié ne peut pas justifier d’impératifs l’empêchant de travailler selon un planning modifié, il n’y a pas de raison qu’il refuse même s’il est prévenu tardivement… Mais il ne peut pas être sanctionné pour un refus. Généralement, tout cela s’apprécie plutôt au cas par cas. Tout dépend des relations que vous entretenez avec lui, de son ancienneté au sein de votre établissement…

Et pour vous, concrètement, quelles sont les conséquences si vous ne pouvez pas respecter ce délai de prévenance de 8 jours ?

A part vous heurter à un refus de la part de votre salarié, les conséquences ne sont pas dramatiques, du moment que vous n’abusiez pas de changements intempestifs de planning qu’on pourrait vous reprocher par la suite…

Dans chaque situation, si des heures sont effectuées en plus de celles déjà planifiées, elles sont bien sûr majorées. Ce sont des heures supplémentaires. Et si vous modifiez uniquement la répartition des horaires sur le planning, ça ne change rien sur la feuille de paie, puisque le nombre d’heures ne bouge pas.

Deuxième cas : vous avez opté pour l’aménagement du temps de travail

La convention collective HCR (enfin, son avenant N°19 pour être précis), permet d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à une semaine, ou au plus égale à une année.

Pour vous, c’est synonyme de grande souplesse pour les plannings de vos salariés.

Mais si vous devez les modifier, il faut prévenir les principaux intéressés 8 jours au moins à l’avance, comme dans le premier cas. Notez que ce délai peut être réduit pour faire face à une situation exceptionnelle, comme l’absence d’un salarié à la dernière minute, par exemple.

La différence avec le premier cas de figure, c’est que si la durée du travail dépasse la durée prévisionnelle, et que vous n’avez pas respecté le délai de prévenance de 8 jours, vos salariés ont droit à une contrepartie, généralement équivalente à un repos compensateur égal à 10% des heures effectuées en plus de cette durée prévisionnelle.

Et si vous modifiez uniquement la répartition des horaires, qu’est-ce qui se passe ?

Sachez que si vous modifiez uniquement la répartition des horaires sur le planning, et non la durée prévisionnelle de travail, ils n’ont droit à aucune contrepartie.

En tout état de cause, on vous déconseille vivement de modifier les horaires d’un salarié à tout-va, sans respect du délai de prévenance ni justification, car il pourrait imaginer que vous cherchez à le sanctionner, et saisir, peut-être, les prud’hommes…

Pour résumer, en tant qu’employeur vous avez la liberté (qui fait partie de votre pouvoir de direction) d’adapter les horaires de travail de votre activité. Mais attention, n’abusez pas de changements de planning à la dernière minute, il est important qu’ils soient justifiés auprès de vos salariés !

Nathalie BALLAND

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